Penilaian Prestasi: Cara Menilai dan Meningkatkan Prestasi Pekerja untuk Kejayaan Organisasi

Penilaian prestasi adalah elemen penting dalam pengurusan sumber manusia. Ia bertujuan untuk menilai dan meningkatkan prestasi serta produktiviti pekerja.

Berikut dikongsikan info lebih lanjut mengenainya.

Penilaian prestasi adalah penilaian sistematik yang dilakukan secara berkala untuk menilai prestasi dan sumbangan keseluruhan seseorang pekerja kepada syarikat dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi tersebut.

Ia merupakan kaedah strategik yang digunakan oleh organisasi, bukan sahaja untuk menilai sumbangan pekerja tetapi juga untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan mereka, serta merancang pembangunan kerjaya masa depan.

Proses ini melibatkan penilaian terhadap pelbagai aspek prestasi pekerja, termasuk produktiviti, kualiti kerja, kemahiran komunikasi, kerja berpasukan dan pencapaian matlamat yang ditetapkan.

Penilaian prestasi yang berkesan bukan sahaja membantu organisasi mencapai matlamatnya, tetapi juga memotivasikan pekerja untuk terus berkembang dan meningkatkan prestasi mereka.

Secara ringkasnya, penilaian prestasi digunakan sebagai platform untuk:

• Memberi maklum balas
• Menilai prestasi kerja
• Membantu dalam pengagihan kenaikan gaji dan bonus di kalangan pekerja

Biasanya, penilaian ini dilakukan sekali atau dua kali setahun, lazimnya pada awal tahun dan sekitar pertengahan tahun. Penilaian prestasi dilakukan berdasarkan tugas dan tanggungjawab utama pekerja.

Bagi Organisasi/Syarikat

Penilaian prestasi memainkan peranan penting dalam pengurusan sumber manusia sesebuah organisasi. Ia membantu organisasi dalam:

1. Membuat keputusan berkaitan kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan ganjaran.
2. Mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan pekerja.
3. Menyelaraskan prestasi individu dengan matlamat organisasi.
4. Meningkatkan komunikasi antara pengurus dan pekerja.
5. Menilai keberkesanan proses pengambilan dan pemilihan pekerja.

Bagi Pekerja

Bagi pekerja pula, penilaian prestasi memberikan peluang untuk:

1. Mendapatkan maklum balas tentang prestasi mereka.
2. Mengenal pasti kekuatan dan bidang yang perlu diperbaiki.
3. Membincangkan aspirasi kerjaya dan peluang pembangunan.
4. Memahami dengan lebih jelas tentang jangkaan organisasi terhadap mereka.
5. Mendapatkan pengiktirafan atas pencapaian mereka.

Proses penilaian prestasi biasanya melibatkan beberapa langkah utama:

1. Menetapkan Objektif dan Standard

• Menetapkan Matlamat: Pada permulaan tempoh penilaian, pengurus dan pekerja menetapkan matlamat yang jelas, boleh diukur dan boleh dicapai. Objektif ini harus selaras dengan matlamat keseluruhan syarikat.
• Standard Prestasi: Menetapkan kriteria yang akan digunakan untuk mengukur prestasi. Standard ini harus spesifik, konsisten dan relevan dengan tugas.

2. Pemantauan dan Maklum Balas Berterusan

• Pemerhatian Berterusan: Pengurus memantau prestasi dan tingkah laku pekerja secara berterusan sepanjang tempoh penilaian.
• Maklum Balas Berkala: Memberikan maklum balas yang membina secara berkala membantu pekerja tetap berada di landasan yang betul dan membuat penyesuaian yang diperlukan.

3. Penilaian Kendiri

• Pekerja diminta untuk menilai prestasi mereka sendiri. Penilaian kendiri ini menggalakkan refleksi dan kesedaran diri.

4. Mesyuarat Penilaian Prestasi

• Persediaan: Kedua-dua pengurus dan pekerja bermesyuarat untuk melakukan penilaian dengan mengkaji data prestasi, maklum balas dan penilaian kendiri.
• Perbincangan: Dalam mesyuarat, pengurus dan pekerja membincangkan prestasi, pencapaian dan bidang yang perlu diperbaiki. Perbincangan ini perlu berlaku secara dua hala, membolehkan pekerja berkongsi pandangan mereka.

5. Penilaian

• Penilaian: Pengurus memberikan penilaian prestasi berdasarkan kriteria dan standard yang telah ditetapkan. Penilaian boleh berbentuk numerik, deskriptif atau berdasarkan skala (contohnya, melebihi jangkaan, memenuhi jangkaan, perlu diperbaiki).
• Pendokumentasian: Semua pemerhatian, penarafan dan maklum balas didokumentasikan untuk rujukan masa depan.

6. Perancangan Pembangunan

• Mengenal Pasti Keperluan Latihan: Berdasarkan penilaian, kenal pasti sebarang kekurangan kemahiran dan keperluan latihan.
• Pembangunan Kerjaya: Bincangkan peluang untuk perkembangan kerjaya, potensi kenaikan pangkat dan pelan pembangunan kerjaya.

7. Pelan Tindakan

• Menetapkan Matlamat Baharu: Tetapkan matlamat dan objektif prestasi baharu untuk tempoh penilaian seterusnya.
• Pelan Penambahbaikan: Jika masalah prestasi dikenal pasti, rangka pelan penambahbaikan prestasi dengan langkah dan garis masa yang jelas.

8. Tindakan Lanjut

• Semakan Berkala: Jadualkan semakan berkala untuk mengkaji kemajuan ke arah matlamat baharu dan memberikan sokongan berterusan.
• Penyesuaian: Lakukan penyesuaian yang diperlukan pada matlamat dan pelan berdasarkan kemajuan pekerja dan perubahan keperluan perniagaan.

Penilaian prestasi yang dilaksanakan dengan baik membawa pelbagai faedah kepada organisasi dan pekerja, antaranya ialah:

Kelebihan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi mempunyai banyak kelebihan yang boleh dimanfaatkan oleh organisasi dan pekerja. Berikut adalah beberapa kelebihan utama:

Untuk Organisasi

1. Meningkatkan Produktiviti

Penilaian prestasi yang berkesan dapat membantu pihak syarikat mengenal pasti pekerja yang berprestasi tinggi dan sebaliknya.

Ini membolehkan pengurus untuk mengambil tindakan yang sesuai, seperti memberikan latihan tambahan atau memberi ganjaran kepada pekerja yang cemerlang. Hasilnya, produktiviti keseluruhan organisasi dapat ditingkatkan.

2. Perancangan Latihan dan Pembangunan

Maklumat yang diperoleh daripada penilaian prestasi membantu pihak syarikat mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan. Ini membolehkan pihak syarikat merancang program latihan yang tepat untuk meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja.

3. Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik

Penilaian prestasi menyediakan data yang objektif dan tepat mengenai prestasi pekerja. Data ini membantu pengurus membuat keputusan yang lebih baik mengenai kenaikan pangkat, penentuan gaji, dan pemberian insentif.

4. Peningkatan Komunikasi

Proses penilaian prestasi menggalakkan komunikasi yang lebih baik antara pekerja dan pengurus. Ini membolehkan pekerja memahami harapan organisasi dan mendapatkan maklum balas yang berguna untuk meningkatkan prestasi mereka.

5. Pengukuran Keberkesanan

Penilaian prestasi membantu organisasi mengukur keberkesanan strategi dan dasar yang telah dilaksanakan. Dengan menilai prestasi pekerja, organisasi dapat menentukan sama ada matlamat dan objektif yang ditetapkan telah dicapai.

Untuk Pekerja

1. Maklum Balas yang Konstruktif

Penilaian prestasi memberikan maklum balas yang konstruktif kepada pekerja mengenai kekuatan dan kelemahan mereka. Ini membantu pekerja memahami di mana mereka perlu meningkatkan prestasi dan kemahiran mereka.

2. Peluang Peningkatan Karier

Dengan penilaian prestasi yang baik, pekerja mempunyai peluang yang lebih besar untuk dinaikkan pangkat dan mendapatkan kenaikan gaji. Penilaian prestasi yang positif juga dapat membuka peluang untuk pengiktirafan dan penghargaan profesional.

3. Pembangunan Profesional

Penilaian prestasi membantu pekerja mengenal pasti kemahiran yang perlu diperbaiki dan menyediakan peluang untuk perkembangan profesional. Pekerja dapat merancang langkah-langkah untuk mencapai matlamat kerjaya mereka berdasarkan maklum balas yang diterima.

4. Meningkatkan Motivasi

Pengiktirafan dan ganjaran yang diterima hasil daripada penilaian prestasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pekerja. Pekerja yang merasa dihargai akan lebih bersemangat dan komited dalam melaksanakan tugas mereka.

5. Peningkatan Kecekapan

Dengan mengetahui kelemahan dan bidang yang perlu diperbaiki, pekerja dapat mengambil tindakan yang sesuai untuk meningkatkan kecekapan mereka. Ini bukan sahaja bermanfaat untuk perkembangan individu tetapi juga menyumbang kepada kejayaan keseluruhan organisasi.

1. Penilaian 360-Darjah

Penilaian 360-darjah adalah proses penilaian yang melibatkan maklum balas daripada pelbagai pihak, termasuk rakan sekerja, penyelia, bawahan dan diri sendiri.

Maklum balas ini dikumpulkan secara anonim dan diringkaskan untuk memberikan gambaran yang komprehensif tentang prestasi pekerja.

Kaedah ini membantu mengenal pasti kekuatan dan kelemahan dari pelbagai perspektif, menjadikannya alat yang berharga untuk perkembangan diri dan profesional.

2. Penilaian Rundingan

Penilaian rundingan adalah pendekatan di mana pekerja dan penyelia terlibat dalam perbincangan terbuka mengenai prestasi.

Ini adalah proses dua hala yang melibatkan komunikasi yang jelas dan jujur mengenai pencapaian, cabaran, dan matlamat masa depan.

Penilaian rundingan membantu membina hubungan yang lebih baik antara pekerja dan penyelia serta memastikan bahawa kedua-dua pihak mempunyai pemahaman yang sama mengenai prestasi dan harapan.

3. Penilaian Rakan Sekerja

Penilaian rakan sekerja melibatkan pekerja dinilai oleh rakan sekerja mereka. Kaedah ini sering digunakan dalam persekitaran kerja yang kolaboratif di mana kerjasama dan dinamik pasukan adalah penting.

Penilaian ini memberi peluang kepada rakan sekerja untuk memberikan maklum balas mengenai prestasi, tingkah laku, dan sumbangan individu dalam pasukan.

Ia juga membantu mengenal pasti pemimpin yang tidak rasmi dan mendorong budaya maklum balas yang positif.

4. Penilaian Kendiri

Penilaian kendiri adalah proses di mana pekerja menilai prestasi mereka sendiri berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

Ini memberi peluang kepada pekerja untuk merefleksi pencapaian mereka, mengenal pasti kekuatan dan kelemahan, serta menetapkan matlamat perkembangan peribadi.

Penilaian kendiri juga boleh digabungkan dengan maklum balas daripada penyelia untuk memberikan pandangan yang lebih menyeluruh mengenai prestasi pekerja.

Terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan untuk menilai prestasi pekerja. Setiap kaedah mempunyai kelebihan dan kekurangan tersendiri. Berikut adalah beberapa kaedah yang popular:

1. Maklum Balas 720 Darjah

Kaedah ini merupakan lanjutan daripada penilaian jenis 360 darjah, di mana maklum balas dikumpulkan bukan sahaja dari pihak dalaman organisasi, tetapi juga dari pihak luar seperti pelanggan dan pembekal. Ia memberikan gambaran yang lebih menyeluruh tentang prestasi pekerja.

2. Kaedah Pusat Penilaian

Kaedah ini melibatkan penilaian pekerja melalui siri ujian dan simulasi yang direka untuk mengukur kemahiran dan kebolehan tertentu. Ia sering digunakan untuk menilai potensi kepimpinan dan membuat keputusan tentang kenaikan pangkat.

3. Skala Penilaian Berasaskan Tingkah Laku (BARS)

BARS menggabungkan elemen skala penilaian tradisional dengan contoh tingkah laku spesifik. Ia membantu mengurangkan bias dan meningkatkan kebolehpercayaan penilaian.

4. Kaedah Senarai Semak

Kaedah ini menggunakan senarai ciri atau tingkah laku yang diingini dan penilai menandakan sama ada pekerja menunjukkan ciri-ciri tersebut atau tidak. Ia mudah digunakan tetapi mungkin tidak memberikan maklumat yang mendalam.

5. Kaedah Insiden Kritikal

Penilai merekodkan insiden penting yang menunjukkan prestasi baik atau buruk pekerja sepanjang tempoh penilaian. Ia memberikan contoh konkrit tentang prestasi pekerja tetapi mungkin mengabaikan prestasi harian yang konsisten.

6. Ulasan Pelanggan/Klien

Kaedah ini melibatkan pengumpulan maklum balas daripada pelanggan atau klien tentang prestasi pekerja. Ia sangat berguna untuk peranan yang melibatkan interaksi langsung dengan pelanggan.

7. Kaedah Kajian Lapangan

Pakar sumber manusia mengumpul maklumat tentang prestasi pekerja melalui temu bual dengan pengurus dan rakan sekerja. Ia boleh memberikan maklumat yang mendalam tetapi memakan masa dan sumber.

8. Kaedah Pilihan Paksa

Penilai memilih antara beberapa kenyataan yang menggambarkan prestasi pekerja. Ia direka untuk mengurangkan bias tetapi mungkin tidak fleksibel untuk semua situasi.

9. Penilaian Prestasi Umum

Ini adalah kaedah penilaian yang paling asas di mana pengurus memberikan penilaian keseluruhan tentang prestasi pekerja. Ia mudah dilaksanakan tetapi mungkin kurang terperinci.

10. Kaedah Perakaunan Sumber Manusia

Kaedah ini cuba untuk mengukur nilai ekonomi pekerja kepada organisasi. Ia boleh membantu dalam membuat keputusan tentang pelaburan dalam modal insan tetapi sukar untuk dilaksanakan dengan tepat.

11. Pengurusan Melalui Objektif (MBO)

Pekerja dan pengurus bersama-sama menetapkan objektif yang boleh diukur dan prestasi dinilai berdasarkan pencapaian objektif tersebut. Ia menggalakkan penglibatan pekerja tetapi mungkin mengabaikan aspek prestasi yang tidak berkaitan dengan objektif yang ditetapkan.

12. Ujian Prestasi dan Pemerhatian

Kaedah ini melibatkan ujian praktikal atau pemerhatian langsung terhadap prestasi pekerja. Ia sangat berguna untuk pekerjaan yang melibatkan kemahiran teknikal tetapi mungkin tidak sesuai untuk semua jenis pekerjaan.

13. Kajian Semula Penilaian Projek

Kaedah ini menilai prestasi pekerja berdasarkan sumbangan mereka kepada projek tertentu. Ia sangat berguna dalam persekitaran kerja berasaskan projek.

14. Skala Penilaian

Kaedah ini menggunakan skala numerik atau deskriptif untuk menilai pelbagai aspek prestasi pekerja. Ia mudah digunakan dan membolehkan perbandingan antara pekerja, tetapi mungkin terlalu ringkas untuk prestasi yang kompleks.

Pemilihan masa yang sesuai untuk penilaian prestasi bergantung kepada budaya organisasi, jenis industri dan objektif penilaian itu sendiri.

Berikut adalah amalan umum yang dilakukan di Malaysia;

1. Penilaian tahunan: Kebanyakan organisasi melakukan penilaian prestasi formal sekali setahun.
2. Penilaian separuh tahunan: Sesetengah organisasi memilih untuk melakukan penilaian dua kali setahun untuk pemantauan yang lebih kerap.
3. Penilaian suku tahunan: Ini semakin popular terutamanya dalam industri yang bergerak pantas.
4. Penilaian berterusan: Beberapa organisasi telah beralih kepada model maklum balas berterusan di mana penilaian dilakukan secara lebih kerap dan tidak formal.
5. Penilaian berdasarkan projek: Untuk organisasi berasaskan projek, penilaian mungkin dilakukan selepas setiap projek selesai.

Penilaian tempoh percubaan: Untuk pekerja baru, penilaian mungkin dilakukan selepas tempoh percubaan.

1. Buat Garis Panduan yang Jelas untuk Mesyuarat Penilaian Prestasi

Pastikan semua pihak yang terlibat memahami proses dan objektif penilaian. Garis panduan yang jelas membantu memastikan mesyuarat penilaian berjalan dengan lancar dan berstruktur.

2. Libatkan Pekerja Sebanyak Mungkin

Melibatkan pekerja dalam proses penilaian meningkatkan rasa tanggungjawab dan komitmen mereka. Berikan peluang kepada pekerja untuk berkongsi pandangan dan maklum balas mereka.

3. Galakkan Pengurus Menyesuaikan Gaya Komunikasi

Pengurus perlu menyesuaikan gaya komunikasi mereka untuk memastikan maklum balas diterima dengan baik. Pendekatan yang empati dan terbuka membantu dalam membina hubungan yang positif.

4. Pastikan Lebih Banyak Maklum Balas untuk Meningkatkan Prestasi

Maklum balas yang kerap dan konstruktif membantu pekerja memahami kekuatan dan kelemahan mereka, serta memberi panduan untuk peningkatan prestasi yang berterusan.

5. Dokumentasikan Sesi Penilaian Prestasi dengan Teliti

Simpan rekod terperinci mengenai sesi penilaian untuk rujukan masa depan. Dokumentasi yang baik membantu dalam pemantauan prestasi dan membuat keputusan yang lebih tepat.

Untuk memilih kaedah penilaian yang betul, mulakan dengan mengenal pasti tujuan penilaian anda. Jika anda fokus pada pencapaian matlamat, kaedah seperti Penilaian Berasaskan Sasaran (MBO) mungkin sesuai.

Namun, jika anda ingin mendapatkan pandangan yang menyeluruh tentang prestasi pekerja, Penilaian 360 Darjah yang melibatkan maklum balas dari pelbagai sumber mungkin lebih berkesan.

Pilihan kaedah harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan kriteria yang ingin dinilai, seperti kemahiran teknikal atau pencapaian projek.

Selain itu, pertimbangkan juga keperluan dan budaya organisasi anda. Kaedah yang dipilih haruslah sesuai dengan cara kerja dan struktur organisasi untuk memastikan ia dapat dilaksanakan dengan berkesan.

Pastikan kaedah penilaian yang dipilih memberikan maklumat yang berguna untuk membangunkan potensi pekerja dan menyokong pencapaian matlamat organisasi.

Ini akan memastikan penilaian yang adil dan menyeluruh, membantu pekerja untuk terus berkembang dan berjaya dalam peranan mereka.

1. Tentukan Tujuan

Fikirkan apa yang anda mahu capai dengan penilaian ini. Adakah untuk menilai pencapaian kerja, kemahiran, atau kedua-duanya?

2. Sediakan Kriteria Penilaian

Senaraikan aspek-aspek yang akan dinilai, seperti kualiti kerja, kehadiran, kemahiran berkomunikasi, kerja berpasukan dan sebagainya.

3. Buat Skala Penilaian

Pilih cara untuk menilai setiap kriteria, contohnya dari 1 hingga 5, di mana 1 adalah sangat tidak memuaskan dan 5 adalah sangat memuaskan.

4. Tulis Soalan atau Pernyataan

Tulis soalan atau pernyataan yang akan diisi oleh penilai. Contoh: "Sejauh mana pekerja ini memenuhi tarikh akhir projek?"

5. Sediakan Ruang Untuk Maklum Balas

Tambahkan ruang untuk komen atau maklum balas tambahan agar penilai dapat memberikan ulasan terperinci.

6. Kumpulkan Maklumat

Selepas borang siap, berikan kepada penilai untuk diisi berdasarkan prestasi pekerja.

7. Semak dan Kaji

Semak borang yang telah diisi dan bincangkan hasilnya dengan pekerja untuk penambahbaikan.

Contoh-contoh ini boleh disesuaikan mengikut keperluan dan konteks penilaian dalam organisasi anda.

1. Contoh Penilaian Berdasarkan Sasaran (MBO):

• Kriteria: Pencapaian Sasaran Projek
• Penilaian: "Pekerja ini berjaya mencapai sasaran projek dengan mengatasi semua cabaran yang timbul. Dia berjaya menyelesaikan tugas tepat pada masanya dan memenuhi semua kriteria yang ditetapkan. Contohnya, dia menguruskan projek pemasaran dengan cemerlang dan menghasilkan peningkatan 20% dalam jualan."

2. Contoh Penilaian 360 Darjah:

• Kriteria: Kemahiran Komunikasi
• Penilaian: "Menurut maklum balas daripada rakan sekerja dan pelanggan, pekerja ini menunjukkan kemahiran komunikasi yang sangat baik. Dia mampu menyampaikan idea dengan jelas dan berkesan, dan sentiasa mendengar maklum balas dengan baik. Namun, ada ruang untuk meningkatkan kecekapan dalam pengurusan konflik."

3. Contoh Penilaian Berdasarkan Kompetensi:

• Kriteria: Kemahiran Teknikal
• Penilaian: "Pekerja ini menunjukkan kemahiran teknikal yang sangat tinggi dalam penggunaan perisian analisis data. Dia dapat menyelesaikan tugas yang kompleks dengan tepat dan cepat. Namun, dia perlu memperbaiki kemahiran dalam aspek dokumentasi teknikal untuk memastikan kerja yang dihasilkan lebih teratur dan mudah difahami."

4. Contoh Penilaian Prestasi Berterusan:

• Kriteria: Keberkesanan dalam Kerja Berkumpulan
• Penilaian: "Sepanjang suku tahun ini, pekerja ini menunjukkan kemahiran yang baik dalam bekerjasama dengan pasukan. Dia sering mengambil inisiatif untuk membantu rakan sekerja dan menyumbang idea yang konstruktif dalam mesyuarat pasukan. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa kelewatan dalam penyampaian laporan yang memerlukan perhatian."

5. Contoh Penilaian Penampilan:

• Kriteria: Ketepatan Masa
• Penilaian: "Pekerja ini mempunyai rekod kehadiran yang baik dan sering tiba di pejabat lebih awal. Dia menunjukkan disiplin yang tinggi dalam mematuhi jadual kerja dan tarikh akhir. Walau bagaimanapun, dia perlu lebih berhati-hati dalam mematuhi jadual pertemuan yang telah ditetapkan untuk mengelakkan sebarang kekeliruan."

Walaupun penilaian prestasi merupakan alat penting dalam pengurusan sumber manusia, ia juga menerima beberapa kritikan.

Untuk mengatasi kritikan, ia memerlukan pendekatan yang lebih objektif dan sistematik dalam melaksanakan penilaian prestasi, serta memberikan maklum balas yang konstruktif dan relevan untuk meningkatkan prestasi pekerja secara keseluruhan.

Berikut adalah antara kritikan yang sering dilontarkan terhadap sistem penilaian prestasi:

1. Subjektiviti

Penilaian prestasi boleh menjadi sangat subjektif, bergantung pada pandangan dan bias penilai. Ini boleh menyebabkan ketidakadilan jika penilai tidak konsisten atau mempunyai prejudis terhadap pekerja tertentu. Ketidakadilan ini boleh menjejaskan motivasi dan moral pekerja.

2. Kekurangan Maklumat Kualitatif

Banyak sistem penilaian bergantung pada metrik kuantitatif yang tidak selalu mencerminkan kualiti kerja sebenar.

Penilaian yang hanya berdasarkan angka atau sasaran boleh mengabaikan aspek penting seperti kemahiran interpersonal, kreativiti dan kerja berpasukan.

3. Kesan Tempoh Penilaian

Penilaian yang dilakukan secara tahunan atau berkala mungkin tidak memberikan maklum balas yang tepat pada masanya.

Ini boleh menyebabkan pekerja tidak menyedari masalah atau kekuatan mereka sehingga terlalu lewat untuk membuat perubahan yang bermakna.

4. Ketidakselesaan untuk Pekerja

Penilaian prestasi boleh menjadi sumber tekanan dan ketidakselesaan untuk pekerja. Ketika penilaian tidak dilakukan dengan cara yang membina, ia boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dan stres yang mempengaruhi prestasi dan kesejahteraan pekerja.

5. Kesukaran dalam Menyediakan Maklum Balas yang Berguna

Menyediakan maklum balas yang konstruktif dan berguna boleh menjadi cabaran, terutama jika penilai tidak terlatih atau tidak mempunyai kemahiran dalam memberikan maklum balas yang membina.

Maklum balas yang tidak jelas atau tidak spesifik boleh mengelirukan pekerja dan menghalang mereka daripada memperbaiki prestasi mereka.

Secara keseluruhannya, penilaian prestasi adalah sangat penting untuk memastikan syarikat dapat berkembang maju dan pekerja-pekerja dapat mengembangkan kerjaya mereka dengan baik.

Terokai Peluang Pekerjaan Eksklusif di Epicareer.

Artikel menarik yang berkaitan sedang menanti anda:

• Produktiviti Di Tempat Kerja: Kepentingannya & Tips Menjadi Pekerja Produktif
• Apa itu “Self-Worth” & Kepentingannya Di Tempat Kerja
• Kerjasama Di Tempat Kerja; Kepentingan, Jenis-Jenis & Tips Menjalin Kerjasama
• Tips Menjaga Disiplin Diri di Tempat Kerja
• Mengapakah Budaya Positif Di Tempat Kerja Sangat Penting?

Temui tips bermanfaat untuk pencari kerja dalam Panduan Kerjaya.